北京“十五五”就业规划：企业稳岗扩岗可对接哪些政策工具

北京市人力资源和社会保障局会同北京市发展和改革委员会制定的《北京市“十五五”时期促进高质量充分就业规划》，以京人社发〔2026〕9号印发，发布日期为2026年10月9日，文件标注为现行有效。规划目标年为2030年，远期展望至2035年。对北京用人单位而言，这份文件不是一份可以直接“申请补贴”的操作细则，而是一份确定未来五年就业政策方向、资金投向和服务资源配置的规划。HR需要做的是从中识别与本企业相关的政策工具，判断自身是否落在支持范围内，并提前准备可被评价、可被核验的用工与培训数据。

就业优先导向下，哪些企业可能获得政策倾斜

规划明确“将高质量充分就业作为经济社会发展的优先目标”，并提出“对吸纳就业好的行业企业给予政策倾斜”“综合运用财政支持、税收优惠等政策，引导各类主体稳岗扩岗”。同时提出“建立企业就业贡献评价机制，对就业示范效应好的企业强化政策支持和服务”。

这里需要区分两个层次：一是规划明确规定的方向，即就业贡献将被纳入评价，评价结果与政策支持、服务挂钩；二是规划尚未给出的内容，即“吸纳就业好”“就业示范效应好”的具体认定标准、评价指标、申报流程和对应支持额度，官方正文均未列明。因此，HR不宜自行推断本企业必然符合条件，但可以按“可被评价”的逻辑提前整理数据。

建议HR关注并留存以下基础材料：年度新增就业人数及参保记录、高校毕业生等重点群体招用情况、稳岗留工记录、开展职业技能培训的人次与台账、参与公共就业服务活动（如招聘会、见习岗位募集）的记录。这些数据在后续配套细则出台时，可能成为企业就业贡献评价的基础素材。

高校毕业生与青年人才：见习岗位和招聘渠道的对接点

规划将高校毕业生就业列为“重中之重”，并提出“稳定公共部门招聘规模，加大民营企业、中小微企业稳岗扩岗支持力度，提升吸纳毕业生能力”。在专栏7中明确“常态化募集一批就业见习岗位，每年不少于1万个”，并“在市属高校规范化建设一批毕业生就业创业指导服务站”。

对企业的直接含义是：就业见习岗位是规划明确要持续募集的渠道，民营企业、中小微企业是明确要加大支持力度的对象。HR可将见习岗位开发纳入年度招聘计划，与所在区公共就业服务机构对接岗位募集安排。但需注意，规划未在本文件中规定见习补贴标准、申领条件和办理时限，这些仍需以配套政策或经办口径为准。

在青年人才方面，规划提出“增加‘一张床、一间房’供应，扩大青年人才公租房、保障性租赁住房供给，简化申请流程”，并整合“补贴补助、创业扶持、引进落户等政策资源”。HR在招聘外地高校毕业生时，可将住房保障和落户政策资源作为沟通内容，但具体申请条件应以住房、户籍等主管部门的规定为准，不宜在招聘宣传中作出超出政策的承诺。

技能人才评价：企业可参与的“新八级工”与直接认定

规划在技能人才评价激励机制部分提出：引导企业建立职业生涯指导计划，推行“新八级工”制度，建立高技能人才直接认定机制，推动职业资格、职业技能等级与相应职称、学历双向比照认定，探索职业资格证书国际互认。同时提出实施高技能领军人才培育措施，打通职称评审绿色通道，探索“一评双证”模式，提高领军人才待遇。

对HR而言，可执行的动作包括：一是梳理本企业技能岗位序列，评估与“新八级工”职业技能等级序列的衔接空间；二是关注行业企业参与职业技能标准开发的渠道；三是将技能等级与薪酬、晋升挂钩，规划明确“引导企业提高技能人才待遇”，营造“多劳者多得、技高者多得、创新者多得”的就业环境。

需要提示的边界是：规划表述为“推行”“建立”“探索”，属于方向性安排，企业是否具备直接认定资质、如何备案、评价结果如何与职称比照，均需等待具体实施办法。HR不宜将“直接认定”理解为无需评价程序即可发证。

用工规范与劳动关系：电子劳动合同和裁员风险防范

规划在构建和谐劳动关系部分明确“落实劳动合同制度，扩大电子劳动合同覆盖面”“推动集体协商工作扩面提质，加强新就业形态集体协商”“规范重点企业用工行为，防范规模性裁员风险”。

这几项对HR属于可立即对照自查的内容。电子劳动合同方面，规划明确的是“扩大覆盖面”方向，企业可评估现有劳动合同签署流程的电子化程度，但电子劳动合同的订立、存储、举证要求应遵循现行劳动合同和电子签名相关规定。集体协商方面，规划提出扩面提质，并特别提到新就业形态集体协商，涉及平台用工、灵活用工的企业可提前梳理协商机制。裁员风险防范方面，规划提出“规范重点企业用工行为”，并配套“建立就业风险储备金制度”“完善规模性失业风险应急预案”，这意味着规模性用工调整可能面临更细致的监测，HR在制定人员调整方案时应更重视程序合规和沟通记录。

社保参保与薪酬指导：需要关注的合规动作

规划提出“推动用人单位及职工依法参保，实现职工基本养老保险法定人群全覆盖，扩大失业保险、工伤保险、住房公积金覆盖面”。这是对用人单位参保合规的明确方向性要求。HR可对照检查本单位各用工形态人员的参保覆盖情况，特别是劳务派遣、非全日制、新就业形态等容易遗漏的群体。

在薪酬方面，规划提出“适时调整最低工资标准，发布企业工资指导线”“及时发布人力资源市场薪酬数据报告”“规范国有企业薪酬管理”。最低工资标准和企业工资指导线属于适时发布事项，本文件未给出具体数值和发布时间，HR应关注后续单独发布的标准文件，不宜以本规划作为调薪依据。国有企业还需关注薪酬管理的规范要求。

人工智能就业影响：监测机制下的转岗准备

规划专门设置“加强人工智能就业影响应对”内容，提出开展人工智能就业影响动态监测，持续跟踪人工智能应用渗透、岗位创造替代、技能需求变化等情况，并“加强受影响劳动者转岗支持”，将人工智能通识教育与技能培训纳入教育培训课程体系。

对已经或计划引入人工智能工具的企业，HR可提前做两件事：一是梳理可能受影响的岗位及人员情况，形成内部台账；二是将转岗培训需求纳入年度培训计划，与规划提出的“分层分类培训”方向对接。规划明确的是建立动态评估机制和加强转岗支持，并未规定企业必须设置特定岗位或必须完成特定培训学时，相关要求应以后续配套政策为准。

HR可先行推进的准备工作

• 建立本企业就业贡献数据台账，包括新增就业、参保、重点群体招用、见习岗位、培训人次等，便于后续对接评价机制。
• 对照劳动合同制度和电子劳动合同方向，检查合同签署、续订、归档流程的规范性。
• 梳理技能岗位序列，研究“新八级工”与内部职级、薪酬的衔接可能。
• 关注所在区公共就业服务机构关于见习岗位募集、招聘活动、培训项目的具体安排。
• 对涉及规模性用工调整的情形，提前完善程序合规和沟通留痕。
• 持续跟踪《北京市就业促进条例》推进出台情况以及新就业群体、创业支持等配套措施的发布。

本文基于文中所列官方文件整理，仅作一般性HR实务参考，不构成针对具体个案的法律意见；具体执行请以官方文件及主管部门最新口径为准。

官方依据

关于印发《北京市“十五五” 时期促进高质量充分就业规划》的通知